Personalo atranka

personalo atrankos

Personalo atranka yra viena iš pagrindinių personalo valdymo sričių

Kompetentingai atlikta personalo paieška ir atranka, bei adaptacija greitai duoda rezultatų, t.y. įmonė netrukus pajaučia teigiamą naujojo darbuotojo indėlį. Tinkamas pasirinkimas – laiko ir pinigų taupymas, tiek įmonės tiek darbuotojo. Kiekvienas netinkamai pasirinktas kandidatas – garantuoti nuostoliai. Nesėkmės atveju įmonei tenka iš naujo ieškoti darbuotojo, apmokyti jį arba ne (priklauso nuo įmonės politikos) ir tikėtis teigiamų rezultatų. Tačiau kiekvienas „netinkamas“ darbuotojas niekada nepasieks tokių rezultatų, kokius pasiektų „tinkamas“.

Tačiau, tarp „tinkamo“ ir „netinkamo“ yra labai mažas skirtumas, o kartais tai sutelpa viename asmenyje. Vienoje įmonėje „netinkamas“ gali būti „pačiu geriausiu“ kitoje. Kaip tai gali būti?

Neretai įmonės daro klaidą skubotai priimdamos „gal ir nieko“ kandidatus į darbą, netinkamai organizuodamos  adaptacinį periodą, bei neišsikėlę tikslų – tai yra neįvardinę ko tikisi iš darbuotojo ateinančių 3 mėnesių laikotarpiu. Darbuotojo adaptavimo įmonėje periodas (dažniausiai trunka 3 mėnesius) yra skirtas atsakyti į klausimą – ar tinkamai pasirinkome? Norint atsakyti į klausimą būtina išsikelti/ suformuluoti konkrečius uždavinius. Bet vien uždavinių nepakanka. Bandomuoju laikotarpiu reikėtų domėtis kaip sekasi naujam darbuotojui, jam padėti, atsakyti į jam rūpimus klausimus ir pan. Įmesti į vandenį ir žiūrėti ar išplauks tikrai neverta.  Ar darbuotojas pasiekė iškeltus uždavinius pasimatys per 3 mėnesius. Sprendimą – tinka ar netinka darbuotojas geriau priimti po 3 mėnesių, nei vilkinti ir apsispręsti po metų. Laiku neapsisprendus nukenčia abi pusės – darbdavys nepatenkintas darbuotojo rezultatais, darbuotojas jaučiasi nereikalingas, neįvertintas ir pan.

Šie trys elementai: personalo atranka, personalo adaptacija ir konkretūs tikslai yra esminiai norint suformuoti gerą kolektyvą.

Neturint personalo atrankoms vykdyti reikalingų kompetencijų geriau šį darbą patikėti personalo atrankos įmonei.

Personalo atrankos  specialistui ne tik reikalingos, bet ir būtinos kompetencijos:

  • Puikus rinkos išmanymas ir patirtis apie skirtingas pareigas
  • Įmonės kaip gyvo organizmo ir sistemos suvokimas
  • Įžvalgumas, smalsumas
  • Gebėjimas klausyti, klausti ir išgirsti
  • Etiškumas, konfidencialumas, pagarba, nešališkumas
  • Komunikabilumas ir gebėjimas užmegzti ryšį.

Dažniausiai personalo atrankos kompanijos paslaugomis naudojamasi dėl šių priežasčių:

  • Įmonė neturi personalo specialisto,
  • Didelė įmonė taupo savo kaštus (gauna apdorotą informaciją),
  • „Galvų medžioklės“ atveju,
  • Kai ieškoma darbuotojo vietoj šiuo metu dar dirbančiojo (konfidencialumui išsaugoti).

Pagrindiniai ir dažniausiai naudojami personalo atrankos metodai: interviu, testai, rekomendacijos. Pokalbiai su kandidatais (interviu) vykdomi telefonu, tiesiogiai susitikus ir/arba naudojant video (Skype). Kartais pakanka vien telefoninio interviu. Pateikus esminius klausimus nustatoma ar verta kandidatą kviesti į pokalbį dėl darbo.

Tiesioginis interviu gali būti: struktūruotas, kai laikomasi iš anksto paruošto pokalbio scenarijaus ir konkrečių klausimų;  nestruktūruotas, kai pokalbio metu improvizuotai užduodami klausimai atsižvelgiant į situaciją ir pokalbio eigą; mišrus – derinamos struktūruoto ir nestruktūruoto pokalbio formos. Tikslingiausia naudoti mišrią pokalbio vedimo techniką.

Interviu tipai (pagal dalyvių kiekį): 1 kandidatas – 1 interviuotojas, 1 kandidatas – keli interviuotojai,  keli kandidatai – 1 interviuotojas, keli kandidatai – keli interviuotojai. Tikslinga būtų jei susitikime su kandidatu dalyvautų bent du interviuotojai, iš kurių vienas klausinėtų (aktyvus), kitas – stebėtų situaciją (pasyvus), arba abu galėtų vesti kryžminį interviu.

Kai kurioms pozicijoms, pvz. lėktuvo pilotui, tinka stresinis interviu.

Testai, tai klausimynai pagal kuriuos sudaromos charakteristikos apie kandidato: intelektą, motyvaciją, lyderystę, vodovavimo gebėjimus ir pan. Pagal pareigų pobūdį gali būti naudojami specifiniai testai atskleidžiantys kandidato potencialą darbinėms užduotims atlikti, pvz. testas kruopštumo įvertinimui neatspindės kitų kandidato savybių.

Kalbos žinių testai gali būti atliekami raštu ir žodžiu. Profesinės užduotys atskleidžia kandidato darbinę patirtį ir gebėjimus, pvz. programuotojams gali tekti atlikti programavimo užduotį, inžinieriams – perskaityti brėžinį, transporto vadybininkams – išspręsti sudėtingą situaciją.

Tačiau vien testų rezultatais nereikėtų kliautis, tai tik viena iš personalo atrankos dalių. Testų rezultatus reikia gebėti tinkamai interpretuoti.  Interviu ir testų metu labai svarbu kandidatams sudaryti vienodas sąlygas, kad būtų galima adekvačiai palyginti kandidatus.

Rekomendacijos taip pat yra viena iš dedamųjų personalo atrankos dalių, suteikianti papildomos informacijos apie kandidatą. Norint gauti kuo aiškesnį vaizdą apie kandidatą derėtų pasikalbėti bent su 2 rekomenduojančiais asmenimis ir jiems pateikti tikslinius klausimus.

CV-Online profesionalių ir kompetentingų personalo paieškos ir atrankos specialistų komanda padės Jums surasti/išsirinkti tinkamą darbuotoją.

Mūsų dėka personalo paieškos/atrankos procesas bus trumpesnis ir lengvesnis.

Susipažinkite su bazinėmis CV-Online teikiamomis personalo atrankos paslaugomis

Personalo atrankos paslaugą suformuosime pagal jūsų poreikius.

Sprendimą lengviau priimti pasikalbėjus. CV-Online vadybininkai padės Jums apsispręsti.

Dalintis su kitais

Pridėti komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *