Darbo rinkoje šiuo metu didesnę įtampą jaučia darbdaviai, o ne darbuotojai. Įmonės susiduria su problemomis surandant, pritraukiant kandidatus bei išlaikant esamus darbuotojus, kai tuo tarpu net 82% dirbančiųjų yra pasyvūs darbo ieškotojai arba apskritai neieško naujo darbo. Įmonėms tenka gerokai paplušėti siekiant turintįjį darbą kandidatą sudominti nauju darbo pasiūlymu.
Taip, kaip darbdaviai turi tam tikrų lūkesčių kandidatams, taip ir kandidatai kelia reikalavimus būsimam darbui, atlygio krepšeliui, darbo sąlygoms, priemonėms ir apskritai tikisi, kad darbo paieškos/keitimo ir įsidarbinimo procesas bus optimalus.
Ir būtent tos įmonės, kurios sugeba prisitaikyti prie potencialių kandidatų lūkesčių darbo paieškos/keitimo procesui, laimi ir daug sklandžiau susirenka tinkamus darbuotojus.
Optimalus darbo paieškos/keitimo procesas kandidatų akimis:
- Greitas. Neužmirškite, kad kandidatas darbo keitimo trukmę skaičiuoja nuo CV išsiuntimo iki darbo pasiūlymo gavimo, o ne nuo darbo pasiūlymo paskelbimo dienos. Operatyvi reakcija į atsiųstą CV, ryšio išlaikymas veda link teigiamos kandidato patirties ir didina šansus, kad kandidatas pasirinks jus.
- Aiškus/Paprastas. Atrankos eiga, etapų kiekis, trukmė bei vertinimo įrankiai turi būti žinomi ne tik atranką vykdančiam įmonės atstovui, bet taip pat aiškiai iškomunikuoti kandidatui.
- Patogus. Kandidatavimas, pokalbių laikas, pokalbių vieta, užduotys visų pirma turi būti patogios kandidatui, o ne įmonei.
- Profesionalus/etiškas. Kompetentingas įmonės atstovas (-ai), pagarbus ir profesionalus bendravimo tonas turi užtikrinti gerą kandidato patirtį viso atrankos proceso metu.
- Grįžtamasis ryšys. Laiku ir vietoje kandidatui suteikiamas grįžtamasis ryšys užtikrins tiek gerą santykį ir patirtį, tiek sumažins kandidato ”dingimo” tikimybę.
- Konfidencialus. Turintys darbą kandidatai dalyvaudami atrankoje gerokai rizikuoja. Todėl konfidencialumo užtikrinimas yra privalomas.
Trumpai kalbant, kandidatai tikisi sklandaus, greito ir profesionalaus darbo keitimo proceso. O įmonės pusėje – darbuotojo paieškos procesas gali būti ir nebūtinai pats sklandžiausias, pagrįstas ir duodantis teigiamus rezultatus.
Visų pirma pasižiūrėkime, kokie elementai įprastai sudaro darbuotojo paieškos ir atrankos procesą:
- Poreikio identifikavimas/pasiruošimas
- Darbo pasiūlymo suformavimas (EVP – angl. Employee value proposition)
- Darbuotojo paieškos strategijos paruošimas
- Kandidatų paieška, pritraukimas ir pirminė atranka
- Interviu
- Kandidatų vertinimas (namų darbai, testai, rekomendacijų tikrinimas)
- Pasiūlymo pateikimas
- Įvedimas į kompaniją
Tam, kad procesas neužtruktų ir atitiktų abiejų pusių lūkesčius, įmonės vis dažniau pasitelkia technologijas, kurios leidžia pagreitinti darbuotojo paieškos/atrankos procesą, užtikrinti aukštą kokybę, mažinti rankinio darbo kiekį, išlaikyti nuoseklumą, tinkamą užduočių pasiskirstymą, bei proceso pritaikymą konkrečioms pareigoms bei kandidato personai.
Jei galvojate, kaip ir su kokiomis technologijomis galėtumėte pagerinti personalo paieškos ir atrankos procesą, susipažinkite su dažniausiai personalo srityje naudojamais technologiniais sprendimais.
- AI (angl. artificial intelligence) – dirbtinis intelektas.
AI apima įvairius algoritmus, pokalbių bei sprendimų priėmimo AI, mašininio mokymosi (angl. machine learning, pokalbių robotų (angl. Chatbots), virtualių asistentų technologijas, kurių pritaikymas personalo ir kitose srityse sparčiai plečiasi.
Dirbtiniam intelektui galima perleisti rankinio darbo reikalaujančias, pasikartojančias užduotis pradedant kandidatų paieška, CV rūšiavimu, atsakymų į pirminės atrankos klausimus surinkimą ir pan. Tokios priemonės dažniausiai naudojamos stambiose įmonėse, kuriose yra didelės personalo paieškos ir atrankos apimtys, ypač optimizuojant darbuotojų paiešką į žemos, vidutinės kvalifikacijos pareigas, kuriose nereikalaujama įvairių ir sudėtingų įgūdžių bei kompetencijų.
Kokybiškam AI veikimui būtinas didelis duomenų kiekis, todėl įmonė turi įvertinti, ar pagal projektų kiekį, apimtį ir keliamus tikslus, AI bus pats tas tinkamiausias ir investicijų vertas sprendimas.
2. ATS (angl. applicant tracking system) – kandidatų stebėjimo sistema.
ATS puikiai tinka pirminiam kandidatų CV rūšiavimui. Tarp įvairių ATS sistemų nėra itin didelių skirtumų, nes visos jos apima ir sprendžia tuos pačius arba panašius darbuotojų paieškos/atrankos klausimus. Tipinėse ATS sistemose rasite tokias funkcijas:
- Darbo skelbimų publikavimą vienu metu keliuose kanaluose
- Pritaikytas darbo skelbimų reklamos kampanijas
- Kandidatų pritraukimą ir CV rūšiavimą
- Rekomendacijų sistemą
- Vertinimą ir testavimą
- Interviu
- Bendravimą ir bendradarbiavimą
- E-dokumentus
- Kandidatų duomenų bazes
- Ataskaitas
Kaip taisyklė, didžiosios įmonės ir personalo atrankų įmonės, kurios dirba su dideliais kandidatų srautais, vienu metu vykdo dešimtis ar šimtus atrankų, kurių komandos sudėtis ir sprendimų priėmimas yra kompleksinis, šiais laikais sunkiai išsiverstų be ATS sistemos. Patogu, kai darbuotojų paiešką ir atranką galima valdyti ir administruoti vienoje sistemoje, kurioje galima stebėti darbo ir procesų efektyvumą, pvz. tokius personalo KPI, kaip – Time to fill – pozicijos užpildymo trukmė (kiek dienų užtrunka surasti ir įdarbinti kandidatą); Application completion rate – kandidatavimo užbaigimo rodiklis; Source of hire – įdarbinimo šaltinis ir pan. Turint tokius duomenis galima nuolat tobulinti personalo paieškos procesą.
Karjeros portalai, tarp jų ir www.cvonline.lt, kandidatus gali nukreipti į klientų ATS sistemas.
3. VR/AR (angl. virtual and augmented reality) – Virtuali ir papildyta realybė.
Norite netradiciškai papasakoti apie savo įmonę, parodyti darbo vietą, sąlygas, taupyti laiką ir išsiskirti iš kitų? Įmonės, darbo vietos pristatymui panaudokite VR/AR. Karjeros mugėse, parodose, renginiuose VR arba AR sprendimai ypač pasitarnaus kuriant ir stiprinant inovatyvios įmonės įvaizdį.
4. RPA (angl. robotic process automation) – robotų procesų automatizavimas.
Technologija, kuri naudoja programinės įrangos robotus, pasikartojančių užduočių ir rankinio darbo reikalaujančių procesų automatizavimui.
Robotai atlieka pasikartojančias, daug laiko reikalaujančias užduotis. Personalo srityje robotai pritaikomi darbo skelbimų publikavimui, kai pvz. naudojami skirtingi karjeros portalai ir informacijos juose pateikimui, reikalingus laukelius tinkamai užpildo robotas. Robotas taip pat gali ieškoti tinkamų kandidatų įvairiuose šaltiniuose, pavyzdžiui, LinkedIn ar karjeros portaluose, atrinkti, surūšiuoti, paskirstyti kandidatų duomenis, nuolat sekti, ar atsirado naujų kandidatų. Užduotys, susijusios su duomenų ir dokumentų tikrinimu, taip pat gali būti patikėtos robotui.
Pasitaiko, kad ATS sistemoje nėra tam tikrų personalo paieškos ir atrankos proceso funkcijų ir čia į pagalbą gali būti pasitelkiami robotai.
5. Programinės įrangos kūrimas/pritaikymas
Kai kurios įmonės, turinčios tiek finansinių, tiek laiko ir žmogiškųjų resursų ryžtasi sukurti patys arba užsisako pas išorinius partnerius sukurti įmonės personalo poreikius atitinkančią unikalią programinę įrangą. Kurti nuo 0 nėra pats paprasčiausias ir pigiausias variantas. Todėl prieš sukant į šį kelią reikėtų įvertinti, gal anksčiau išvardintų technologijų kombinacija pilnai tenkintų įmonės personalo poreikius.
Technologijas, kurias galėtumėte/turėtumėte pritaikyti įmonėje, atsirinksite tik tuomet, kai pereisite per savo personalo atrankos procesą, įvertinsite, kur stringate jūs ar kandidatai, kur daugiausiai sugaištate laiko, kokie šablonai, tvarka ir sprendimai palengvintų jūsų darbą ir užtikrintų aukštus kandidatavimo, įdarbinimo ir darbuotojų išlaikymo rezultatus. Nusistatykite esminius KPI ir nuolat stebėkite, kaip technologijos keičia jų rezultatus.
