Įsivaizduokite, kad jūs radote jūsų svajonių darbo pasiūlymą ir atitinkate visus jo reikalavimus. Jūs norite šio darbo, esate motyvuotas, suinteresuotas ir pasiruošęs išeiti iš dabartinio darbo dėl geidžiamos pozicijos.
Nusiunčiate CV, parašote trumpą prisistatymo laišką, išreiškiate savo motyvaciją. Su jumis susisiekia! Valio! Po telefoninio pokalbio su darbdaviu sutariate, kad per artimiausias 2 dienas atliksite namų darbus ir asmeninių savybių testą. Namų darbus darote po darbo. Testą atliekate kitą vakarą, vėl po darbo. Padarote, ko prašo, nes juk tai jūsų svajonių darbas.
Po savaitės jus kviečiasi pokalbiui su skyriaus, kuriame (gal) dirbsite, vadovu. Susiderinate, kad pokalbis vyktų jūsų pietų pertraukos metu, nuvykstate, pakalbate. Po pokalbio praeina savaitė. Tyla.
Po savaitės jus kviečia dar kartą susitikti – atvykti į biurą, kur su jumis nori pasikalbėti ir kitų skyrių vadovai. Vėl derinatės laiką, kad darbe niekas nieko nesuuostų. Nuvykstate. Pasikalbate. Laukiate.
Dvi savaites iš darbdavio nesulaukiate jokios žinios … Skambinate darbdaviui. Jis sako, kad šiuo metu atostogauja, o dėl jūsų spręs grįžęs iš atostogų – po dviejų savaičių.
Pasakoti toliau? Turbūt pakaks ir tiek, nes istorija skamba kaip pasaka be galo. Tai ne iš piršto laužta istorija. Tokių darbo keitimo istorijų yra ne viena ir ne dvi.
Ir kaip manote, kiek motyvacijos siekti savo svajonių darbo lieka kandidatui po kiekvieno atrankos etapo?
Noras patikrinti ir įsitikinti
Noras patikrinti ir įsitikinti kandidato tinkamumu atvirai darbo pozicijai yra sveikintinas, nes neteisingai pasirinktas kandidatas gali brangiai kainuoti. Ypač, jei kalbama apie aukštesnes pozicijas ar pareigas, kuriose prisiimama daug atsakomybių, kur reikalingas platus ar specifinių žinių ir kompetencijų spektras ir pan. Tačiau, viskam yra savos ribos.
Kaip nepersistengti ir pernelyg neišpūsti darbuotojo atrankos proceso pasakoja CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų specialistė Erika Okockytė:
– Šiuo metu darbo rinkoje susiklosčiusi tokia situacija, kad beveik nei viena veiklos sritis ir įmonė neturi tokios prabangos rinktis iš daugybės tinkamų kandidatų, todėl reikėtų labai gerai įvertinti darbuotojų atrankos etapų kiekį ir jų būtinumą. Jau atrankos pradžioje derėtų apsibrėžti būdus ir metodus, kuriais tikrinsite kandidato tinkamumą siūlomoms pareigoms. Kai kandidatų pasirinkimas yra susiaurėjęs, o geriausieji turi nemažai pasirinkimo galimybių, jie linkę pirmenybę teikti toms įmonėms, kurios stengiasi nevilkinti darbuotojo pasirinkimo procesų.
Paprastesnė darbuotojo atrankos tvarka, dar nebūtinai reiškia, kad kandidatui reikia tiesiog pateikti darbo pasiūlymą vien tik pažiūrėjus į jo CV. Paprastesnis atrankos procesas reiškia, kad bus tikslingai parinkti darbuotojo atrankos priemonės ir būdai, bus aiškiai žinoma, kas su kuriuo įrankiu bus matuojama, iš kelių etapų bus sudaryta atranka ir per kiek laiko būtų tikėtina atsirinkti darbuotoją.
Erika patikina, kad ilgas atrankos procesas savaime negarantuoja, kad pasirinksite tinkamiausią kandidatą. Gali būti, kad ilgo atrankos proceso metu jūs tik išbandysite kandidato kantrybę, o ne tinkamumą siūlomam darbui.
– Optimalų atrankos procesą (priklausomai nuo pozicijos) sudaro tokie etapai: pirminis -pažintinis pokalbis telefonu; gyvas (rekomenduojama) arba nuotolinis darbo interviu; finalinis pokalbis – sąlygų suderinimas, sutarties pasirašymas. Visa kita: testai, praktinės – profesinės užduotys, namų darbai, bandomosios užduotys turėtų būti duodamos pagal poreikį ar būtinybę, tikslingai, atsižvelgiant į pareigas, jų sudėtingumą bei, jei kitais būdais neįmanoma patikrinti darbuotojo gebėjimų, įgūdžių ir pan., – pataria E.Okockytė.
Anot Erikos, ilgas darbuotojo atrankos procesas gali pakenkti ir darbdavio įvaizdžiui, kandidatas gali pakeisti nuomonę apie įmonę, vadovus. Jei atrankos procesas kandidatui sukelia neigiamas emocijas, jis gali persigalvoti ir toliau nebedalyvauti atrankoje.
Kartais tokios ilgai trunkančios atrankos net nepasiekia finišo tiesiosios, kandidatai arba „išsilaksto“, arba tiesiog nepasirenkamas ir neįdarbinamas kandidatas, o įmonei vėl tenka atnaujinti darbuotojo paiešką į tą pačią poziciją. Tikėtina, kad tokioje (be galutinio rezultato) atrankoje dalyvavęs ir visus jos etapus perėjęs kandidatas, antrą kartą joje jau nebedalyvaus.
Taigi, apibendrina Erika, daug etapų turintys ir laike ištęsti atrankos procesai yra gan rizikingi tuo, kad jų metu galima prarasti potencialiai tinkamus kandidatus.
Optimalaus darbuotojo atrankos proceso,
HR mitų griovėja – Erika
