Kaip manot, ar šiais laikais įmanoma naudoti tik vieną darbuotojų pritraukimo kanalą?
Sakot, galima? Taip, sutinkame, gal ir galima turėti bei naudoti tik vieną kandidatų paieškos kanalą, bet … bet tik tuo atveju, jei jūs esate LABAI LABAI LABAI LABAI LABAI LABAI LABAI LABAI LABAI LABAI, na LABAI LABAI geidžiamas, žinomas, gerą reputaciją turintis, gerą atlyginimą ir darbo sąlygas siūlantis darbdavys. Jei jus visi žino. Jei jus žino net ir tie, kurie nėra ir nebus jūsų potencialūs darbuotojai. Žino ir tie, kurie nesinaudoja jūsų paslaugomis, neperka jūsų prekių ir gal niekuomet nebus jūsų klientais. Tačiau vis tiek jus žino ir, svarbiausia, žino, kad pas jus gerai.
Taip pat jūs turite būti tikri, kad būtent tuo metu, kai ieškote darbuotojų, jums tinkami kandidatai apsilankys jūsų kanale ir sureaguos į jūsų darbo pasiūlymus. O juk gali ir neapsilankyti. Gali ir nesukandidatuoti. Gali apie jus galvoti, bet nieko nedaryti.
O kaip manote, kiek įmonių gali sau leisti tokią prabangą – būti plačiai žinomomis tik gerąja prasme ir darbuotojų paieškai naudoti tik vieną kanalą (nekalbant apie tuos atvejus, kai kandidatai savo vietovėje turi itin ribotą darbdavių ir darbų pasirinkimo kiekį)?
Pabandykite mintyse sudaryti tokį „most wanted ir vieno darbuotojų paieškos kanalo“ įmonių, veikiančių konkurencingoje aplinkoje, sąrašą.
Net, jei jūsų sąraše bus kelios dešimtys „most wanted“ įmonių, tai dar nereiškia, kad šios įmonės iš tikrųjų yra tokios drąsios ir darbuotojų ieško tik viename kanale arba, kitaip pasakius, jos greičiausiai nelaukia, kol jų tinklalapyje sukandidatuos tinkamas kandidatas, o ypač talentas. Ir, žinoma, reikia turėti omenyje, kad šios įmonės prieš tai padarė didelį darbą ir per vieną dieną netapo „vieno kanalo“ darbdaviu.
CV-Online Recruitment personalo atrankų specialistės Simonos Plytninkienės patirtis rodo, kad net ir gerą vardą turinčios įmonės darbuotojų paieškai vienu metu naudoja kelis kanalus ir nepasikliauja atsitiktinumais:
-Priklausomai nuo pareigų, personalo paiešką vykdantys specialistai parenka kelis optimaliausiai tinkamus darbuotojų paieškos kanalus ir būdus. Tai gali būti darbo skelbimų portalai, socialiniai tinklai, pvz. LinkedIn ar Facebook, rekomendacijos, tiesioginė paieška ir pan. Iš patirties galiu pasakyti, kurie kanalai labiausiai tiktų konkrečiai pozicijai, pvz. namų tvarkytojos LinkedIn‘e greičiausiai nerasite, o štai specializuotos FB grupės ir darbo portalai gali būti tam tinkami. Vadovo paieškai pirmenybę teikčiau tiesioginei paieškai ir rekomendacijoms, o vidurinės grandies specialistų paieškai – LinkedIn, darbo skelbimų portalams ir rekomendacijoms. Kad ir kokios srities darbuotojo beieškočiau, visuomet naudoju kelis kanalus vienu metu, tai man leidžia pasiekti ne tik plačią, bet, daug svarbiau, tikslinę potencialių kandidatų auditoriją.
Pasak personalo atrankų specialistės, daugybė potencialių kandidatų – turi darbą ir net negalvoja apie jo keitimą, todėl ieškant darbuotojų dažnai naudojamos tokios priemonės, kurios padeda pasiekti pasyvius kandidatus. Darbo skelbimų portalų lankytojai įprastai yra aktyviai ieškantys darbo, tačiau gerokai didesnis pasirinkimas yra tarp pasyvių kandidatų – tų, kurie darbo paieška neužsiima, karjeros portaluose apsilanko labai retai, bet yra atviri geresnio darbo pasiūlymams.
-Personalo atrankų specialistų darbas yra ne tik atsirinkti geriausius kandidatus iš gautų CV, bet ir surasti pasyvius kandidatus, juos sudominti, rasti kelią ir argumentus, kodėl jiems vertėtų keisti darbą ir kodėl įmonės teikiamas pasiūlymas būtų pats geriausias. Būtent pasyvių kandidatų pritraukimui ir pasitelkiama kanalų įvairovė.
S. Plytninkienė atkreipia dėmesį, kad šiais laikais darbuotojų paieška neretai tampa „galvų medžiokle“, kuri reikalauja gerokai daugiau aktyvių veiksmų iš darbdavio pusės, nei vien tik darbo pasiūlymo paskelbimo viešoje erdvėje ir pasyvaus laukimo, kas į jį atsilieps.
Anot Simonos, aktyvi personalo paieška, o ne atranka yra šių dienų personalo specialistų kasdienybė.
Efektyvių personalo paieškos kanalų,
HR mitų griovėja
Simona Plytninkienė
