Daug kas apie jį yra girdėjęs, bet ne kiekvienas jį matęs. Kai kas jame atsiduria to net nežinodamas. Jis slaptas, nuolat kuriamas ir papildomas, atnaujinamas ir tikrinamas. Tu gali nežinoti, kad jame esi, bet tas, kas jį kuria, tikrai žino, kodėl tu ten atsiradai.
Kas jis?
Tai legendomis ir mitais apipintas, leisim sau šį kartą jį pavadinti ne lietuviškai, tai – kandidatų BLACKLIST‘AS.
Kandidatų juodasis sąrašas. Kodėl juodasis? Nes kažkuriame darbuotojo paieškos ir atrankos proceso etape kandidatas „juodai“ susigadino savo reputaciją, pvz. tikslingai melavo, nuslėpė svarbią informaciją, nesilaikė susitarimų, delsė, dingo, neatvyko į susitikimą, nuolat keitė nuomonę, pavedė, elgėsi neetiškai, neadekvačiai, trumpai kalbant – užsitarnavo nepatikimo kandidato vardą.
Nenagrinėsime, ar ir kaip tokius sąrašus sudarinėjantys užtikrina BDAR‘o reikalavimus, tarkime, kad tuo pasirūpinta. Nenagrinėsime ir to, kiek etiška ar neetiška juos turėti, nes tikrai yra daug personalo specialistų, kurie nei turi, nei planuoja juos turėti. Tačiau žinome, kad juodieji kandidatų sąrašai visiškai neišnyko, o kai kurie juos traktuoja kaip itin patikimus, nesenstančius informacijos šaltinius.
Pagrindinis klausimas, kurį šįkart keliame – ar BLACKLIST‘O sąrašo patikimumas nekinta laike arba, ar tikrai kandidatų Blacklist‘as nesensta?
CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų specialistas Marijonas Stankaitis pastebi, kad su šiuo, nesenstančios informacijos apie kandidatus mitu, galima susidurti net ir neturint fizinio juodojo kandidatų sąrašo. Kai kurie kandidatai taip įsirėžia į atmintį, kad su jais susidūrus kitose atrankose, būna sunku atsikratyti praeityje susidaryto (neigiamo) įspūdžio. Nesąmoningai blogąją patirtį iš praeities perkeliame į dabartį, t.y. jei kandidatas prieš kelis metus atrankoje pasirodė kaip nepatikimas, šiuo metu vykstančioje atrankoje apie jį galime pagalvoti taip pačiai – blogai. Tačiau tai, kas įvyko prieš metus ar dar anksčiau nebūtinai galioja šiandien ir nebūtinai atskleidžia tikrąją tiesą.
Kaip nepasispęsti spąstų ir išvengti nesenstančios informacijos apie kandidatus mito?
Marijonas pataria įsivertinti, kiek kiekvienas kriterijus, dėl kurio norite kandidatą įsitraukti į nepatikimųjų sąrašą, turi svorio bei, ar jūsų vertinimas neparemtas vien tik emocijomis ir asmeninėmis simpatijomis / antipatijomis. Juk, sutiksite, kad melavimas ir vėlavimas į pokalbį dėl darbo tikrai bus skirtingo svorio ir būtų neteisinga šiuos du faktorius traktuoti vienodai. Taip pat gal vietoj juodojo sąrašo pakaktų tam tikrų racionalių komentarų prie kandidato?
– Labai svarbu atsižvelgti į priežastis, kodėl kandidatas buvo įtrauktas į juodąjį sąrašą, kiek laiko praėjo nuo kandidato atsidūrimo šiame sąraše, jei tai ne jūsų sudarytas sąrašas, ar pasitikite žmogumi, kurį jis sudarė, ar turite pakankamai informacijos apie buvusios situacijos aplinkybes, – išplečia blacklist’o patikimumo tikrinimo būtinybę M. Stankaitis.
– Jei žinote priežastis, kodėl kandidatas yra įtrauktas į blacklist’ą, pokalbio metu kandidatui galite pateikti tikslinius klausimus, kurie padėtų atskleisti, ar ir kaip pasikeitė kandidatas, jo požiūris, veiksmai ir pan., – rekomenduoja Marijonas.
Kaupiama leistina informacija apie kandidatą gali padėti pastebėti, kaip keičiasi kandidatas, kaip jis tobulėja, koks jo progresas, kokios savybės išryškėjo ir t.t., tačiau neretai tokia informacija padaro daugiau žalos, nei atneša naudos.
– Yra buvę atvejų, kai įmonė įsidarbino jiems patikusį kandidatą, nors apie jį turėjo neigiamos informacijos arba, kai kandidatas nesėkmingai pasirodęs vienoje įmonės atrankoje po kelių mėnesių vėl kandidatavo ir gavo darbą. Iš patirties galiu pasakyti, kad ankstesnė bloga patirtis ar neigiami atsiliepimai apie kandidatą gali nepasitvirtinti, – “nesenstančia” informacija abejoja M. Stankaitis.
BLACKLIST’Ų geriau nekurti ir neturėti, pakaks, jei darbuotojo paieškos metu turėsite optimalų informacijos kiekį apie kandidatą ir juo vadovausitės, o ne tikrinsite ir remsitės senais ir nebūtinai patikimais duomenis.
Dabartimi, o ne praeitimi paremtų personalo atrankų,
HR mitų griovėjas – Marijonas
