Pirmiausia pripažinkime faktą, kad rekomendacijos gali būti šališkos arba netiksliai atspindėti kandidato gebėjimus ir charakterį. Taip pat negalite būti tikri, kad rekomendaciją apie kandidatą jums teikia tas asmuo, į kurį kreipėtės! Taip, būna ir taip.
Todėl, renkantis sau darbuotoją, pasikliauti vien tik rekomendacijomis yra tas pats, kaip pirkti automobilį remiantis tik tuo, ką jums pasakys pardavėjas. Kitaip tariant, vėliau galite būti nustebinti. Ir ne gerąja prasme.
Bet pradėkime nuo pradžių.
Rekomendacijas renkate, nes norite įsitikinti, kad kandidato gyvenimo aprašyme, motyvaciniame laiške perskaityta ir darbo pokalbio metu išgirsta informacija yra teisinga. Tačiau pagrindinis rekomendacijų tikrinimo tikslas yra gauti patvirtinimą, kad neklystate dėl kandidato. Dėl šios priežasties rekomendacijos dažniausiai tikrinamos darbuotojo atrankos proceso pabaigoje, paskutiniame etape, kai jau žinote, kad šis darbuotojas jums tinka, bet dar norite gauti išorinį patvirtinimą. Dėl viso pikto.
CV-Online Recruitment personalo atrankų specialistė Simona Plytninkienė pastebi, kad rekomendacijos praranda aktualumą tuomet, kai tenka aktyviai „medžioti“ kandidatus, o ypač talentus: „Pastebėjau, kad pastaraisiais metais įmonės vis rečiau, su įvairiomis išimtimis, prašo patikrinti rekomendacijas ir tam yra įvairių priežasčių. Viena iš jų – didelė rizika būti apgautam. Pavyzdžiui, kai kandidatas įmonei duoda jį rekomenduoti galinčio žmogaus telefono numerį, nėra jokios garantijos, kad su tuo nurodytu asmeniu jūs ir bendrausite. Reikia gerai pasverti rekomendacijų patikimumą ir pagalvoti apie kitus kandidatų patikrinimo būdus.“
-Kandidatų yra, tačiau nėra labai daug gerų, talentingų kandidatų. O mes ir ieškome gerų kandidatų. Todėl kai ieškai ir surandi tinkamą kandidatą, ne taip jau ir svarbu, turi jis ar neturi rekomendaciją, jo tinkamumą pareigoms stengiamės patikrinti optimaliais konkrečioms pareigoms būdais ir metodais, – sako S.Plytninkienė.
Personalo atrankų specialistės manymu, rekomendacijos – svarbus dalykas tuomet, kai svarstote įdarbinti iš užsienio grįžusį kandidatą. Lietuvoje apie jį duomenų gali būti ne itin daug, todėl praverstų atidžiau patikrinti bent keletą metų ir kelias darbovietes užsienyje pakeitusio kandidato patirtį ir kitą CV nurodytą informaciją. Tačiau net ir tokiu atveju, be rekomendacijų vertėtų naudoti ir kitas priemones.
Simona nurodo ir kitas darbų bei pareigų kategorijas, kuriose yra įprasta rinkti bei tikrinti rekomendacijas: „Įvairių sričių meistrai, auklės, valytojai ir pan. darbo rinkoje juda su rekomendacijomis. Rekomendacijas dažnu atveju turi pateikti ir į vadovaujančias, didelės atsakomybės pozicijas taikantys kandidatai. Geriems specialistams neturėtų būti sudėtinga pateikti bent kelis, jį rekomenduoti galinčius kontaktus.“
Taigi, kokios yra rekomendacijų alternatyvos arba papildomos kandidatų tinkamumo pozicijai patikrinimo priemonės? Kaip vertinti kandidatus, kad nekiltų abejonių?
-Na, pirmiausia, nereikėtų pasikliauti vienu metodu. Interviu, testai, praktinės arba namų darbų užduotys – visa tai padės jums padės susidaryti išsamų kandidato vaizdą. Leiskite kandidatams pademonstruoti savo įgūdžius, o ne tik apie juos kalbėti. Pasitikėkite, bet ir patikrinkite. Turėkite daugiau nei vieną šaltinį informacijai rinkti ir naudokite įvairias priemones, kad priimtumėte geriausią sprendimą. Na, o jei jau tikrinate rekomendacijas, geriausiai būtų kreiptis į kandidato buvusį tiesioginį vadovą, o ne kolegas. Vadovo nuomonė apie buvusį darbuotoją gali būti objektyvesnė, – pataria S. Plytninkienė.
Ne vien tik rekomendacijomis grįstų pasirinkimų linki
HR mitų griovėja
Simona Plytninkienė
