Atsiras nemažai vadovų ir darbuotojų, kurie sakys, kad metiniai pokalbiai yra tik laiko gaišimas, niekur nevedantys formalūs pokalbiai, varnelių dėliojimas, mistikiškas veiklos vertinimas ir niekuo negrįsti keliami tikslai. Jei po metinių pokalbių nei vieni, nei kiti laikui bėgant nemato jokių pokyčių, tuomet požiūris į šį vertinimą tampa neigiamu.
Tačiau bus ir tokių, kurie metiniuose pokalbiuose mato gerokai daugiau naudos. Ypač, jei vadovas užtikrina atvirą, pasitikėjimu grįstą bendravimą, duoda grįžtamąjį ryšį, vertinimas yra paremtas skaičiais ir rodikliais, o ne emocijomis, iškeliami ir siekiami įmonei bei darbuotojui naudingi, pasiekiami tikslai.
Galima ginčytis dėl metinių pokalbių naudos, tačiau, jei jie vykdomi tikslingai, nuosekliai ir tinkamai pasiruošus, tuomet tokių pokalbių naudą pajus abi pusės, darbuotojas galės augti kaip profesionalas ir prisidėti prie įmonės strateginių tikslų siekimo.
Tikrai nebūtina daryti taip kaip visi ir vykdyti metinius pokalbius, jei nežinote, kam to reikia, koks jų tikslas ir nesate pasiruošę pokyčiams. Nes metiniai pokalbiai tai ne tik darbuotojų rezultatų vertinimas, bet ir darbuotojų pateiktų pasiūlymų užfiksavimas, noras bei pasiruošimas juos įgyvendinti.
Metinių pokalbių tikslai:
- Grįžtamasis ryšys. Abipusis. Pagrįstas.
- Darbuotojo darbo rezultatų apžvalga. Pagal aiškiai nustatytus vertinimo kriterijus ir skalę. Užfiksuojamas pokytis.
- Darbuotojo tobulėjimo galimybių kryptys. Argumentuotai, pagrįstai. Apibrėžta laike, aiškios priemonės ir būdai.
- Įmonės strateginių tikslų priminimas, darbuotojo indėlio/kuriamos pridėtinės vertės įvertinimas. Kaip darbuotojas prisidėjo ir gali prisidėti ateityje prie įmonės tikslų įgyvendinimo. Čia gali būti puiki terpė pokalbiui apie atlyginimo pokyčius.
- Individualių tikslų ateinantiems metams aptarimas.
Metinių pokalbių kokybei įtakos turi ne tik požiūris į juos, bet ir tinkama struktūra:
- Pasiruošimas. Pokalbiui turi ruoštis abi pusės, turėdamos tą pačią informaciją, duomenis ir pakankamai laiko pasiruošimui, pvz. 7 dienas. Darbuotojas turi iš anksto žinoti, kada vyks pokalbis, kokia bus jo struktūra, esminiai klausimai, tikslai. Darbuotojas turi žinoti pagrindinius savo veiklos efektyvumo rodiklius ir vertinimo kriterijus. Jei tam tikrų pareigų veiklos efektyvumą galima apibrėžti kiekybiniais rodikliais, kitose pareigose gali tekti matuoti kokybinius rodiklius (pareigoms būtinus turėti įgūdžius ir žinias), jie taip pat turi būti aiškiai apibrėžti. Darbuotojas – įsivertina, darbdavys – vertina. Darbuotojas turi turėti galimybę apmąstyti savo ateities planus ir tikslus įmonėje, juos sieti su dabartiniais veiklos vertinimo kriterijais.
- Pokalbis. Geriau, jei darbuotojas nebūtų ”kviečiamas ant kilimėlio”, o pokalbis vyktų abiems pusėms neutralioje aplinkoje, t.y. pokalbio vedimas neturėtų būti orientuotas į vadovo galios, nuomonės demonstravimą, kritiką ar darbuotojo pastangų menkinimą, bet, atsiribojant nuo emocijų ir asmeninių simpatijų/antipatijų, turėtų būti vertinama duomenimis pagrįsta darbuotojo veikla, o ne asmenybė. Svarbu: konfidencialumas, faktai, argumentai, tikslumas, išklausymas ir įsiklausymas. Pokalbio struktūra gali būti sudaryti iš dviejų dalių: praėjusių metų rezultatų aptarimo ir ateinančių metų veiklos, tobulėjimo planavimo.
- Veiksmai po pokalbio. Jei neplanuojate jokių pokyčių, geriau neturėti vertinimo pokalbio. Kartu su darbuotoju aptarti rezultatai, numatyti tikslai gali turėti įtakos darbuotojo, padalinio ar įmonės veiklos tobulinimui, todėl realiai įgyvendinami pokyčiai bus didžiausia nauda įmonei ir darbuotojui. Svarbu ”nepamesti” tikslų, nuolat susitikrinti pokyčių statusą ir būti nuosekliam.
Ar metiniai pokalbiai – tuščias laiko švaistymas?
