Struktūruotas interviu dažniausiai yra naudojamas kandidatų patirties patikrinimui. Tam yra paruošiamas klausimų sąrašas ir visiems kandidatams, nepaisant nieko, užduodami tie patys klausimai. Vietos interpretacijoms, kūrybiškumui, saviraiškos, asmeninių savybių pažinimo galimybėms čia nėra. Čia vyrauja tikslumas ir tvarka. Iš kandidato taip pat tikimasi tikslumo ir konkretumo. Klausimas – atsakymas, klausimas – atsakymas, klausimas – atsakymas. Check, check, check…
Jei manote, kad nieko blogo darbo interviu vesti griežtai laikantis nustatytos tvarkos ir visus kandidatus vertinti pagal tą pačią lentelę, tai CV-Online Recruitment vyr. personalo atrankų projektų specialistė Kristina Bolytė – Gintalienė atskleis struktūruoto interviu trūkumus ir supažindins su platesniu darbo interviu metodų spektru.
Struktūruoto interviu metodas
K. Bolytė – Gintalienė pradeda nuo pavyzdžio, tarkim, jūs ieškote techninės srities specialisto, kuris būtų dirbęs su tam tikromis programomis, užduotimis, savo atsakomybėje turėjęs 3-5 žmonių kolektyvą. Tai struktūruoto interviu metu kandidatui ir bus užduodami tokie klausimai: ar dirbote su x programomis, kiek metų, ar atlikote x funkcijas, ar savo atsakomybėje turėjote iki 5-10 žmonių kolektyvą ir t.t. Personalo atranką vykdantis asmuo užduos trumpus, lakoniškus klausimus ir tokių pačių glaustų atsakymų tikėsis iš kandidato.
Pasak Kristinos, tokio tipo klausimų esmė yra tame, kad kandidatai į juos atsako trumpai, o tai leidžia greitai ir lengvai suvesti informaciją į lentelę, palyginti joje esančius duomenis ir nepalikti vietos interpretacijoms.
– Net jei manote, kad atranką vykdančiam žmogui turėtų būti patogu visus kandidatus, ypač jei jų yra labai daug, matuoti pagal vieningą vertinimo sistemą, dažniausiai po tokių pokalbių lieka daug neatsakytų svarbių klausimų: koks yra mūsų kandidatas kaip asmenybė, kaip jis mąsto, kas jam rūpi ir svarbu, kuo jis domisi, kokia jo vertybių skalė. Struktūruoto interviu metu kandidatui nesuteikiama galimybė pristatyti save geriausioje šviesoje, „parduoti“ save, atsiskleisti. Atvirai kalbant, kandidatas tokio pokalbio metu jaučia didelį stresą, – struktūruoto pokalbio minusus vardina Kristina.
Kas ir kokiais atvejais naudoja struktūruotą interviu?
Šis metodas vis dar naudojamas ir dažniausiai tokiais atvejais, kai yra dideli kandidatų srautai, kai juos reikia greitai įvertinti bei palyginti. Tačiau, šį metodą neretai naudoja ir tie, kurie bijo atviro dialogo su kandidatais, taip pat bijantys nusižengti BDAR taisyklėms ar abejojantys savo gebėjimais atsirinkti darbuotoją užduodant atvirus klausimus.
– Supraskite, kad naudodami šį darbo interviu metodą, jūs neprisiliesite prie žmogaus asmeninių savybių, nežinosite, kaip žmogus elgtųsi vienoje ar kitoje situacijoje, o pagal surinktą informaciją, turėsite tik savo teorines prielaidas. Jei jūs esate išorinis, klientui personalo atranką vykdantis specialistas ir darbuotojus atrenkate naudodami struktūruoto pokalbio metodą, greičiausiai negalėsite atsakyti į darbdavio klausimą „kuris kandidatas ir pagal kurias asmenines savybes mums labiau tiktų“, nes jūs iš esmės nepažįstate ir negalite įvertinti kandidato, – paaiškina Kristina.
Kokios struktūruoto pokalbio alternatyvos?
Trumpai kalbant, yra 3 darbo pokalbių formatai:
- Struktūruotas
- Pusiau struktūruotas
- Nestruktūruotas interviu.
Norintiems pereiti iš struktūruotų pokalbių į nestruktūruotus, Kristina pataria pradėti nuo tarpinio varianto – pusiau struktūruoto interviu:
– Dalis klausimų jame galėtų būti visiems kandidatams vienodi – jų patirčiai įvertinti, o kiti klausimai – asmenybės atskleidimui. Pasistenkite pereiti prie atviro dialogo, tačiau gerai apgalvokite pokalbio struktūrą. Nes, jei darbo interviu pradėsite nuo ilgos ping-pong klausimų tirados, po jos gali nepavykti pereiti į atvirą pokalbį, nes kandidatas jau bus streso būsenoje. Ne apklausa, o pokalbis su kandidatu padės lengviau įsitikinti jo tinkamumu konkrečiai pozicijai.
Efektyvių darbo interviu be streso,
HR mitų griovėja – Kristina
