- Tik užmetėte akį į gautą gyvenimo aprašymą ir jums jau viskas aišku – greitai nusprendžiate tinkamas ar netinkamas šis kandidatas?
- Personalo atranką vykdantis konsultantas atsiuntė jums tinkamų kandidatų CV, bet jūs jau iš pirmo žvilgsnio suprantate, kad ne, šie kandidatai jums VISIŠIKAI netinka?
- Arba atvirkščiai, kandidato gyvenimo aprašyme radote jus dominančią informaciją ir jūs TIKRAI žinote, kad taip, jis mums tinka. Samdom!
Kaip nesuklysti ir nepaslysti ant šio gan dažnai pasitaikančio mito, kad pirmas įspūdis apie kandidatą yra teisingiausias?
CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų specialistas Marijonas Stankaitis dalinasi savo pastebėjimais, kodėl vadovaujamasi šiuo mitu ir ką reikėtų daryti, norint jo išvengti.
Atvejai:
- Pasitaiko atvejų, kad kai klientui nusiunčiame potencialaus darbuotojo CV, darbdavys, net nepasikalbinęs kandidato, greitai nusprendžia, kad jis jiems netinka – atmeta CV. Taip pat būna, kad po pirmojo pokalbio telefonu klientas įsivaizduoja, koks bus tolimesnių pokalbių rezultatas ir taip pat atmeta kandidatą. Tačiau, kaip vėliau paaiškėja, neretai šie sprendimai yra priimami remiantis pirmu įspūdžiu apie kandidatą, kuris būna paremtas lūkesčiais, stereotipais bei išankstinėmis nuostatomis ir ne visuomet teisingas.
- Beje, kalbant apie pirmą įspūdį, reikia paminėti, kad pirmas įspūdis gali būti ne tik neigiamas, bet ir teigiamas. Suklysti priimant sprendimą dėl kandidato galima abiem atvejais. Tarkim, telefoninio pokalbio metu kandidatas puikiai bendrauja, „parduoda save“, jo komunikaciniai įgūdžiai – aukštumoje, susidaro įspūdis, kad jei jau kandidatas taip gerai save pristato, matyt visi kiti, darbui būtini, dalykai taip pat bus teigiami ir pamirštami arba specialiai neužduodami atrankai būtini, tiksliniai klausimai.
Pranašysčių patvirtinimas:
- Jeigu labai greitai padaroma kažkokia išvada ar akimirksniu susidaromas konkretus įspūdis apie kandidatą, greičiausiai, toliau bus ieškoma įrodymų šiai išvadai patvirtinti, o ne jai paneigti. Lyg būtų ieškoma „pranašystės“ patvirtinimo. Ir jei surandami pranašystę patvirtinantys įrodymai, tai suvokiama kaip pasiekimas: „aš juk sakiau“, „taip ir galvojau“. Tačiau ieškant pirmo įspūdžio (nebūtinai teisingo) patvirtinimų, galima labai lengvai prarasti gerus, tinkamus kandidatus.
Pasak Marijono, pirmu įspūdžiu mažiau linkę vadovautis tie, kurie personalo atrankas atlieka pagal tam tikrą tvarką, sistemą, vadovaujasi objektyviais kriterijais, naudoja atitinkamas priemones ir būdus, siekiant parinkti konkrečiai pozicijai tinkamiausią kandidatą.
Kartais pasitikėjimas ir patirtis gali pakišti koją, nes už šio mito užkliūva būtent turintys pernelyg daug patirties, pasitikintys savo nuomone bei ekspertiškumu. Patyrusieji, pasiremdami savo ankstesne patirtimi, pvz. „oi, čia panašus į tą, kurį aš jau kalbinau“, „du tokius įdarbinom, nei vienas nepasitvirtino“, gali per greitai priimti sprendimą dėl kandidato (ne)tinkamumo.
Pasiruošti, tikrinti, įsitikinti
Pasikliauti vien tik savo patirtimi ar nuojauta nevertėtų, nes galima gerokai prašauti. Vienas iš paprasčiausių būdų, kaip išvengti pirmo įspūdžio spąstų, į darbuotojo atrankos procesą, jei leidžia galimybės, įtraukti ir kitą (-us) komandos narius. Dvi galvos geriau, nei viena.
Stebėti save. Kodėl taip reaguojate į vieną ar kitą kandidatą? Ar darote pagrįstas išvadas?
Žinoma, vertėtų tinkamai pasiruošti pokalbiui su kandidatu. Specifiniai, tiksliniai klausimai padės geriau įvertinti ir įsitikinti kandidato atitikimu siūlomai pozicijai.
Sėkmingų ir objektyvių personalo atrankų,
HR mitų griovėjas – Marijonas