Kada paskutinį kartą jūs su kolektyvu turėjote picų, sušių ar x vaišių vakarėlį? Kodėl jį darėte? Norėjote pakelti darbuotojų ūpą, atsidėkoti jiems, o gal motyvuoti?
O kada paskutinį kartą atlikote organizacijos klimato tyrimą? Nepamenate? Niekada nedarėte? Kažkada darėte, bet po jo organizacijoje neįgyvendinote jokių pokyčių?
Paklausite, kuo picų vakarėliai susiję su organizacijos mikroklimatu?
Taigi, kad gal nelabai ir susiję. Tik, jei manote, kad picos pagalba išspręsite organizacinio klimato problemas, labai klystate. Taip pat, jei apskritai nežinote, koks yra jūsų organizacijos klimatas, tačiau fiksuojate didėjančią darbuotojų kaitą ir mažėjantį darbo efektyvumą, vertėtų susimąstyti. Picos vakarėliai bendros kalbos nerandančiam kolektyvui tai lyg bandymas su pleistriuku gydyti migreną.
Gerai, pradėkim nuo pradžių. Kas yra organizacijos mikroklimatas ir kodėl jį reikėtų tirti?
Turbūt žinomiausias yra Litwin ir Stringer organizacinio klimato klausimynas, kuris tiria 9 dimensijas:
- Organizacijos struktūrą (aiški struktūra, pavaldumas, darbų pasidalinimas) (angl. Structure)
- Darbuotojo atsakomybę (už ką yra atsakingas darbuotojas, kiek turi laisvės bei savarankiškumo užduočių įgyvendinimui) (angl. Responsibility)
- Atlygį (atliekamo darbo vertinimas, grįžtamojo ryšio suteikimas) (angl. Reward)
- Riziką (galimybė darbe susidurti su iššūkiais, rizikomis) (angl. Risk)
- Šilumą (draugiškas kolektyvas, geri tarpusavio santykiai) (angl. Warmth)
- Paramą (abipusė parama, savitarpio pagalba, palaikymas) (angl. Support)
- Standartą (organizacijos tikslų aiškumas) (angl. Standard)
- Konfliktą (konstruktyvus konfliktų sprendimas, galimybė išsiaiškinti, išspręsti nesutarimus) (angl. Conflict)
- Tapatybę (darbuotojo vertės įmonei suvokimas, pripažinimas) (angl. Identity)
Žinoma, galima naudoti ir kitus organizacijos mikroklimatą tiriančius įrankius, tačiau, kad ir kurį pasirinksite, šių tyrimų nauda yra neabejotina tik tuo atveju, jei gauti tyrimo rezultatai bus tinkamai išanalizuoti, interpretuoti, o po to nuosekliai įgyvendinti atitinkami pokyčiai.
-Jei pastebite, kad darbuotojai yra kažkuo nepatenkinti, tačiau nežinote nei kuo, nei kodėl ir tai tęsiasi jau kurį laiką, visų pirma atlikite veiksnių, kurie lemia darbuotojų pasitenkinimą darbu, įsitraukimą ir t.t. reviziją. Atlikus organizacinio klimato tyrimą, sekantis žingsnis turėtų būti pokytis. O tam, kad įvyktų pokytis, reikia turėti aiškų atskaitos tašką. Jei įmonėje yra gilesnių problemų, picos, abejoju, ar padės, – sako CV-Online Recruitment personalo atrankų specialistė Simona Plytninkienė.
„Sveikas organizacinis klimatas – vadovo atsakomybė. Tai užduotis, kuri visų pirma reikalauja pripažinti esamas problemas, paruošti ilgalaikę strategiją ir nuosekliai siekti užsibrėžtų tikslų. Tai ilgas kelias ir ne kiekvienas tam ryžtasi. Lengviau nupirkti picų. Kai įmonėje yra vadovų komanda, gali būti šiek tiek lengviau pastebėti problemas, kartu priimti sprendimus, gerinti mikroklimatą pasidalinus atsakomybes, tačiau tokiam bendradarbiavimui turi būti atitinkamos sąlygos.“ – pastebi S.Plytninkienė.
Pasak personalo atrankų specialistės, organizacinis klimatas svarbus ir naujų darbuotojų pritraukimo veiksnys. Ieškantieji darbo tikrina informaciją apie įmonę, googl‘ina, ieško atsiliepimų, pažįstamų, kurie dirba arba dirbo įmonėje ir būtent bendras organizacinis klimatas jiems yra svarbus rodiklis, kuris turi įtakos sprendimui – kandidatuoti ar ne, priimti darbo pasiūlymą ar ne. Neapgaudinėkite savęs ir kandidatų. Gyvename tokiais laikais, kai gan lengvai galima sužinoti, kas įmonėje vyksta iš tikrųjų, o ne ką ji rodo socialiniuose tinkluose. Jei darbdavio komunikacijai naudosite laimingų darbuotojų nuotraukas, nors iš tiesų jie tokie nėra, gal ir pavyks apgauti kandidatus, bet tik vieną kartą.
-Mikroklimatą derėtų vertinti ne tik kaip bendrą nuotaiką biure, ar darbuotojų norą rekomenduoti įmonę kitiems, tačiau ir kaip individualų darbuotojo pasitenkinimą darbu. Juk darbą žmonės keičia dėl įvairių priežasčių, pvz. įmonėje gali būti puikios sąlygos, geras kolektyvas, bet darbuotojui nėra galimybių pilnai atsiskleisti ir panaudoti savo potencialą. Tai irgi gali būti rimta priežastimi keisti darbą ir ieškoti, kur galima geriausiu būdu įdarbinti savo žinias, gebėjimus ir kompetencijas. Todėl atlikę tyrimą žinosite, ar darbuotojas yra patenkintas savo darbu, ar jaučiasi svarbia įmonės dalimi, kokios spragos jam neleidžia pilnai įsitraukti, prisiimti atsakomybę, kurioje skalėje išryškėja raudonos vėliavėlės ir pan., – organizacinio klimato tyrimų vertę akcentuoja Simona.
Užsidegimo gerinti organizacijos mikroklimatą linkinti,
HR mitų griovėja
Simona Plytninkienė
